ekspert employer branding podcast

Jak zepsuć markę pracodawcy? Wywiad z Natalią Bogdan z firmy Jobhouse.

wywiad espresso employer branding
0

Dzisiaj przekorne pytanie:

Jak zepsuć markę pracodawcy?

Jesteśmy tak skupieni na działaniach związanych z gromadzeniem kapitału marki pracodawcy, że czasem nie zauważamy drobnych rzeczy, które mogą nas pogrążyć. O tych detalach, rozmawiam z Natalią Bogdan, prezesem firmy Jobhouse. Natalia, która zarządza agencją pracy, jest osobą łączącą dwa światy – pracodawcy i pracownika. Dzięki temu może spojrzeć na employer brand oczami pracownika i pracodawcy. Wiele rzeczy, które poruszamy w dzisiejszym odcinku może wydać się oczywistych, ale uważam, że warto o tym mówić. Szczególnie początkujący w temacie rekruterzy, HR i EB managerowie, czy nawet właściciele i prezesi powinni znaleźć wartość w tym odcinku.

Ten odcinek jest również ważnym odcinkiem dla mnie. To właśnie więcej niż sześć lat temu miałem przyjemność uczestniczyć w powstawaniu marki Jobhouse. Serce rośnie widząc w jakim tempie rozwija się firma Natalii, jak i ona sama. Warto tutaj wspomnieć, że Natalia została laureatką prestiżowego konkursu Sukces Szminką Pisany – Bizneswoman Roku 2016.

Zapraszam Was również do polubienia strony Espresso Employer Branding  na facebooku (www.fb.com/EspressoEB). Do usłyszenia!

Transkrypt z odcinka poniżej, miłej lektury!

Espresso Employer Branding, Marcin Potkański, witam Was bardzo serdecznie. Dzisiejszy tytuł odcinka jest dosyć przekorny, bo nazwałem go “Jak zepsuć markę pracodawcy?”. W tym podcaście uczymy się raczej, jak budować markę pracodawcy, jak zbierać ten kapitał, natomiast musicie być świadomi, że czasami detale potrafią tę markę zrujnować i nasz wysiłek może pójść na marne. Do rozmowy o tych detalach zaprosiłem Natalię Bogdan z Agencji Jobhouse, bo to właśnie agencje pracy, które łączą pracodawców i pracowników, mają (w mojej ocenie) taki swobodny ogląd sytuacji. A zatem zapraszam Was do wysłuchania tego interesującego wywiadu i może raz jeszcze zrewidowania swoich działań. Wiem, że dla wielu rekruterów bądź HR menadżerów, tych doświadczonych, niektóre rzeczy będą się powtarzać, niektóre rzeczy będą bardzo, bardzo oczywiste, natomiast myślę, że warto o tym mówić, bo nie wszyscy mają tak duże doświadczenie. Druga sprawa, że w pędzie dowożenia projektów czasami o tych detalach zapominamy. A więc miłego słuchania!

Espresso Employer Branding, odcinek kolejny, tym razem z siedziby agencji pracy Jobhouse. Jest ze mną prezes agencji, Pani Natalia Bogdan.

Cześć Marcin.

[śmiech] Cześć, Natalia. Natalia łączy dwa światy: świat pracownika i świat pracodawcy. A tytułem tego odcinka czy tematyką tego odcinka jest przekornie „Jak zepsuć markę pracodawcy?”. Cały czas rozmawiamy o tym, jak ją zbudować, cały czas myślimy o tym, jak przyciągnąć talenty, jak efektywnie budować markę pracodawcy, a czasami drobna rzecz jest w stanie zepsuć tę markę. Myślę, Natalia, że jesteś właściwą osobą, żeby kilka takich lifehacków nam sprzedać tego, co najbardziej mierzi pracowników, dlaczego na przykład nie chcą aplikować do pracodawcy albo przychodzą na skargę jakkolwiek, dlatego pozwoliłem sobie Ciebie zaprosić. Może krótko się przedstaw.

Przede wszystkim bardzo dziękuję za zaproszenie. Nie wiem, czy wszyscy znają naszą historię osobistą i czy mogę tutaj na łamach Twojego odcinka się tym podzielić, ale dzięki Marcinowi w dużej mierze jestem tu, gdzie jestem, bo Marcin jest tą osobą…

 No nie. Nie nie, no… [śmiech]

Muszę to powiedzieć światu. [uśmiech]

Okej.

Jestem Ci to winna. Bo rzeczywiście Marcin jest tą osobą, która kiedy straciłam pracę i rzuciłam w przestrzeń zdanie: „A może otworzę swoją agencję pracy?”, to zamiast mnie wyśmiać, zamiast powiedzieć, że przecież jest taka konkurencja dookoła i na pewno nie dam sobie rady, to powiedział: „Jasne, że to jest świetny pomysł”. Naprawdę dodał mi skrzydeł, więc bardzo CI dziękuję i cieszę się, że mam możliwość osobiście dzisiaj to zrobić.

Dzięki.

A odnośnie dalszej części tego, co powiedziałeś, to rzeczywiście myślę, że jestem odpowiednią osobą do tego, żeby mówić na temat tego, co sądzą pracownicy o pracodawcach. I to tak szczerze, bo my jako pośrednik, tak naprawdę bezstronny, dostajemy od kandydatów bardzo szczerą informację na ten temat. Oni się nie szczypią z jakimiś konwenansami. I w drugą stronę: też mamy szczerą informację zawsze od klientów o kandydatach, więc bardzo chętnie się podzielę z Wami moim już kilkunastoletnim doświadczeniem w tej dziedzinie.

Super, dzięki. Głos mi trochę odebrało [uśmiech], ale wracamy. Mamy zebrany kapitał marki pracodawcy. Zbieraliśmy go rok, dwa, różne akcje prowadziliśmy wewnątrz i na zewnątrz organizacji. I teraz powiedz, co by było Twoim zdaniem takim numer jeden głupim zachowaniem firmy, które na pewno w jakiś sposób obniża tę markę pracodawcy albo psuje? Taki numer jeden.

Wbrew pozorom to są bardzo przyziemne rzeczy. Bo rzeczywiście i działy marketingu, i oczywiście właściciele, prezesi, zarządy inwestują bardzo duże pieniądze, czas, i energię w to, żeby tę markę pracodawcy zbudować, inwestują w super zakładki „Kariera”, we wszelkie materiały drukowane, drogie ogłoszenia o pracę, a potem kiedy przychodzi już do tej rekrutacji, czyli kiedy ten kandydat ma kontakt z headhunterem, z rekruterem z firmy, no to niestety ten wizerunek rzeczywisty nie jest spójny z tym, co firma próbuje przedstawić. I to są najczęściej takie przyziemne rzeczy, na przykład że osoba na recepcji jest niemiła, na przykład nikt nie wie, po co ta osoba przyszła.

Zaproszona na rozmowę, tak?

Tak, dokładnie. Rekruter się spóźnia na rozmowę, jest jakiś bałagan w biurze. To są więc takie przyziemne rzeczy, ale które robią takie pierwsze, tak naprawdę drugie wrażenie. No bo to pierwsze wrażenie jest zaraz w pierwszym kontakcie z marką, czyli podczas ogłoszenia o pracę, podczas zaproszenia na rozmowę. To drugie, a pierwsze wrażenie w realu, nazwijmy to tak, jest według mnie kluczowe i bardzo często firmy się na tym palą. Co innego komunikują – jaką są super firmą z ekstra wartościami i jak bardzo szanują swoich pracowników – a prostymi rzeczami typu nawet przywitaniem i ignorowaniem kandydata potrafią to spalić. Taką dodatkową rzeczą, która też nie jest zbyt dobrze widziana na rynku, jest podkradanie pracowników innym firmom, zazwyczaj z tej samej branży – po prostu firmom konkurencyjnym.

Albo tak samo specjalistów. Teraz mamy bardzo dużo, na przykład w Trójmieście, gdzie nagrywamy teraz podcast, w Gdańsku…

W najlepszym mieście w Polsce. [uśmiech]

To mamy bardzo dużo tych shellserwice’owych usług: księgowość, ITa. I tak naprawdę to już nawet nie chodzi o branżę, w której ta firma jest, tylko stanowisko między sobą.

Dokładnie. I są to często firmy po sąsiedzku. Ja nie chcę mówić, że to jest złe, bo ja jestem headhunterem, ja się tym zajmuję, ja z tego żyję, ale według mnie dla ochrony wizerunku pracodawcy firma nie może tego robić samodzielnie. To znaczy, nie wyobrażam sobie, żeby mój pracownik dzwonił do konkurencyjnej agencji pracy i powiedział: „Słuchaj, przyjdź do nas, damy Ci pięćset złotych więcej”. To nie wypada i taka firma jest źle postrzegana nie tylko przez pracodawcę, ale też przez pracowników.

Ale dlaczego? Rozłóżmy to dalej na jakieś takie atomy. Normalnie przecież tak się dzieje. Organizacja X ma swoich rekruterów, tych HR menadżerów, rekruterów, no i co, oni dzwonią czy wysyłają mail… Na LinkedInie pewnie jest to chleb powszedni, że cały czas przecież wysyłamy prywatne wiadomości.

Tak, ale według mnie przez rekruterów wewnętrznych w organizacji powinna być prowadzona rekrutacja jedynie metodą tradycyjną, czyli dawanie ogłoszeń i okej, jeżeli pracownik z konkurencji się zgłosi, to go zapraszamy na rozmowę. Ale już takie bezpośrednie direct search, czyli bezpośrednie czy przez LinkedIn, czy osobiście dzwonienie do firmy, według mnie bardzo godzi w wizerunek pracodawcy i ja bym to zleciła firmie zewnętrznej. My z tego żyjemy, my dzwonimy w imieniu klienta X, często tak naprawdę klient nie musi wiedzieć, że my uderzamy do firmy z konkurencji i ten wizerunek jest wtedy chroniony. To jest, myślę, że taki drugi wizerunkowy strzał w kolano.

Czyli ten pracownik odrzuci tę ofertę, nawet te pięćset złotych więcej, ale będzie chodził i o tym mówił, że jakaś inna firma go podkrada. Nawet to samo słowo „podkrada” już jest raczej nacechowane negatywnie niż czymś pozytywnym, że chce go kupić na przykład.

Tak, poza tym w domyśle będzie taka opinia, że firma jest tak słaba, że musi aż uciekać się do tego. Nikt nie chce u nich pracować i muszą się uciekać do podkradania pracowników z konkurencji.

 O, nawet tak nie pomyślałem. [uśmiech]

Tak jest.

No dobrze. Ma to sens. To były takie dwie solidne rzeczy…

Oba kolana przestrzelone. [śmiech]

Tak, oba kolana przestrzelone. Jak przychodzi jakieś zamówienie do Was, no to zakładam, że rekruterzy Jobhouse nie przyjmują każdego zlecenia, tylko starają się w jakiś sposób ocenić, jaki będzie stopień skomplikowania realizacji tego zlecenia. I tutaj pewnie składa się na to, jakie to jest stanowisko, jaki pewnie obszar czy jaka część Polski lub świata… Bo rekrutujecie w sumie na cały świat, tak?

Tak, nawet na Syberii ostatnio.

Wow! Gratuluję.

Dzięki.

Ale pewnie też sprawdzacie, do kogo będziecie wysyłać tych ludzi. I mam wrażenie, że pewnie rekruterzy robią taki mini audyt marki pracodawcy.

Dokładnie.

 Na co zwracają uwagę?

Rekruter robi dokładnie to samo co potencjalny kandydat. Oczywiście najpierw nasz handlowiec, który pozyskuje klienta, weryfikuje go pod kątem wypłacalności, ale to są takie rzeczy, które u nas w back office się dzieją. Ale już później rekruter, który dostaje zamówienie, robi dokładnie to samo co przyszły kandydat. Czyli otwiera sobie stronę internetową pracodawcy, no i już na tej podstawie może powiedzieć, czy to jest firma nowoczesna, czy w ogóle tę stronę ma, jeżeli ma, to czy ktoś wrzuca aktualności, czy jest zakładka „Kariera’, jak on tak na pierwszy rzut oka wygląda. Oczywiście też drugim bardzo ważnym krokiem jest sprawdzenie opinii na temat firmy w internecie. Myślę, że taki profil Gowork jest pierwszym, na który kieruje się taki rekruter, ale nawet w Google, wpisując po prostu firma X opinie, to już nam jakieś fora internetowe wyskoczą.

Ale niestety, z reguły te opinie są negatywne, bo jak ktoś jest zadowolony, to po prostu pracuje i nie ma czasu tą dobrą informacją się podzielić. Raczej się zawsze wpisuje negatywy.

W większości przypadków jest tak, jak mówisz, że my chętniej piszemy, jak nie jesteśmy zadowoleni. Ale też jeżeli jesteśmy zadowoleni i ktoś nas jeszcze zmotywuje do tego, żebyśmy się tą pozytywną opinią podzielili, to chętnie ją umieścimy. A więc firmy świadome, które świadomie kreują swój wizerunek pracodawcy, dbają o to, żeby te opinie w internecie były pozytywne, a na te negatywne, jeżeli na przykład się pojawiają, to odpowiadają. Jest taka możliwość czy na Trójmiasto.pl w katalogu pracodawców, czy właśnie na Goworku też można odpowiedzieć na dany komentarz. A oprócz tego, że komentują czy odpowiadają w internecie, to kontaktują się też z osobą, która może być niezadowolona i wyjaśniają tę sytuację. Ja tych klientów mam ponad pięciuset. Te firmy, które w rzeczywistości okazały się nie do końca rzetelne, rzeczywiście mają negatywne opinie, a te, które są fajnymi pracodawcami, mają więcej pozytywnych. Oczywiście są jakieś wyjątki. Zdarzy się ktoś, kto nie jest zadowolony, bo firma z niego zrezygnowała czy cokolwiek innego, ale jeżeli dziewięćdziesiąt procent opinii jest pozytywnych, to możemy stwierdzić śmiało, że to jest godny polecenia i zaufany pracodawca.

Czy na coś jeszcze zwracacie uwagę?

Tak. Na pewno sam opis stanowiska, a dokładnie to, co firma oferuje versus to, czego wymaga. Jeżeli mamy pół kartki A4 oczekiwań: biegłość językowa i IT, i dziesięć lat doświadczenia, i super wygląd, i wiek jeszcze najlepiej do trzydziestki, a firma w zamian oferuje dwa tysiące złotych, no to mamy tutaj pewien rozstrzał. My oczywiście rozmawiamy z takimi klientami, ponieważ to my jesteśmy ekspertami rynku pracy. Często zwłaszcza początkujący pracodawcy nie do końca wiedzą w ogóle, kogo szukają, czego mogą oczekiwać albo ile takiej osobie się płaci, więc po to jest taka firma jak nasza, żeby dawać szczerą informację zwrotną klientowi: „okej, fajnie, że Pan tego oczekuje, ale na przykład to jest zakres obowiązków na trzy stanowiska, a nie na jedno, więc wybierzmy to, co jest rzeczywiście kluczowe albo ewentualnie rzeczy, na które może Pan przymknąć oko, a które są dla Pana kluczowe”. Również jeżeli wynagrodzenie jest niewspółmierne do tego, czego klient wymaga, to też zawsze sugerujemy. Oprócz wynagrodzenia bardzo ważna jest też forma umowy, bo nie ukrywajmy, że zwłaszcza w naszym kraju, kiedy umowy śmieciowe są tak mocno piętnowane w mediach, to już jest taka lampka, która zapala się i nam, i kandydatom. Jeżeli klient nie chce się związać umową o pracę z przyszłym pracownikiem albo na przykład wynagrodzenie podstawowe jest bardzo niskie, a większość chce rozliczać na prowizji, to już trudniej jest nam na pewno zrekrutować takie osoby i tutaj lampka nam się zapala.

Czy wizerunek menadżerów albo prezesa bądź dyrektorów tej firmy, do której rekrutujecie ludzi, też jest ważny? Czy w jakiś sposób ludzie to też sprawdzają, czy raczej nie wiedzą, kto jest prezesem, nie wiedzą, kto jest menadżerem? Wiesz, o co pytam?

Tak, i to świetnie, że poruszasz ten temat, bo bardzo mało ludzi, zwłaszcza w Polsce, w ogóle mówi o tym, jak ważny jest wizerunek rekrutera czy w ogóle osoby, jego personal brandu. Trafiłam kiedyś na badania, które mówią, że jak my idziemy na jakieś spotkanie albo szukamy jakichkolwiek informacji, mamy zamiar coś kupić, z kimś się spotkać, to dziewięćdziesiąt dwa procent osób najpierw to google’uje. I rzeczywiście tak jest też w przypadku rozmów kwalifikacyjnych. I tylko od nas zależy, czy będą tam zdjęcia z imprez, jakieś nasze nieprofesjonalne wypowiedzi na forach internetowych albo na przykład w ogóle nie będzie żadnych informacji o nas…

O rekruterze mówisz teraz, tak? O rekruterze z organizacji?

Tak.

Czyli nie rekruter agencji pracy, chociaż to pewnie też…

I taki, i taki.

Każdy rekruter.

Tak naprawdę ktokolwiek, kto się kontaktuje i zaprasza na spotkanie, że z taką osobą będzie spotkanie, no to większość osób jednak wygoogle’a tę osobę albo nawet wpisze czasami na Facebooku tę osobę, żeby zobaczyć, jak ona w ogóle wygląda. Jak wejdzie do firmy, to żeby wiedzieć, na kogo ma spojrzeć. Niestety, ten wizerunek polskich rekruterów, ale nie tylko, w ogóle prawie większości ludzi, mocno kuleje, bo my w ogóle nie przywiązujemy do tego wagi. Oczywiście każdy z nas wie, że w internecie nic nie ginie, ale jak przychodzi do praktyki, czyli rzeczywiście zadbania o to, żeby tam były tylko profesjonalne treści, to mamy z tym kłopot albo to po prostu ignorujemy. A pamiętajmy, że to pierwsze wrażenie, na które naukowcy mówią, że mamy pięć sekund, buduje się tylko raz i to pierwsze wrażenie już teraz nie jest tylko na spotkaniu osobistym, ale już w internecie. A więc taka podstawa to jest super profil na LinkedInie z profesjonalnym zdjęciem, z dokładnym opisem tego, co robimy, co robiliśmy w życiu, żeby osoba mogła zobaczyć, jak bardzo doświadczeni jesteśmy.

Jako rekruterzy?

Tak, jak najbardziej. Rekomendacje od naszych klientów bądź innych kandydatów. Również nawet profile, które wydają nam się prywatne, czyli Facebook, Instagram, warto żeby one albo były zablokowane i treści, które są prywatne, nie były publiczne. No bo to nie jest nic fajnego, jak mamy… Mnie się kiedyś zdarzyło, jak rekrutowałam PR-owca dla dosyć dużego klienta i babka, która super wydawała się podczas rozmowy kwalifikacyjnej, miała na Instagramie same zdjęcia z dzióbkiem i biustem niemalże na wierzchu. Taki ktoś nie może dbać o wizerunek swojego klienta, jeżeli nie potrafi zadbać o swój.

Jasne.

I dużo takich osób spaliło się przez takie głupie błędy.

Czyli dobra higiena social mediów.

Tak. Dokładnie. [uśmiech]

No dobrze. Wróćmy do tematu roztrwonienia kapitału zbudowanej już marki pracodawcy. Mówiliśmy tutaj o tych właśnie rekrutacjach, mówiliśmy o rekruterach, o ich profesjonalizmie, a sam proces? Chciałbym zapytać o ten candidat experience. Ostatnio byliśmy nawet na takiej wspólnej małej konferencji, którą organizowała Marta Dobrzańska. Ona była zresztą też uczestnikiem jednego z odcinków.

Wiem, słuchałam. [uśmiech] Jestem fanką.

Dzięki. [uśmiech] I Marta całe to spotkanie poświęciła candidat experience. Było mega interesujące w kontekście udzielania feedbacku – czy udzielać, czy nie udzielać – i tego całego procesu, że nawet jak nie zatrudnimy tego kandydata, on nie będzie naszym pracownikiem, to żeby w uporządkowany sposób przekazać mu… Chciałem powiedzieć: rozstać się z nim w zgodzie. Ale w jakiś sposób, żeby on poczuł, że może nie tym razem, ale super firma.

Tak pewnie, że tak.

Czyli co na przykład by było takiego mega złego w tym candidat experience, żeby spieprzyć markę?

Właśnie mówiąc wcześniej o tym wizerunku czy personal brandzie rekrutera lub menadżera, to bardzo skupiłam się rzeczywiście na tym wizerunku w internecie. Ale myślę, że jeżeli za tym, co jest offline, nie pójdzie to, co jest online, czyli to nasze podejście do kandydata, nasz profesjonalizm, punktualnośc i, co najważniejsze, dotrzymywanie słowa, czyli jeżeli powiemy, że „odezwiemy się do Pana w ciągu dwóch tygodni”, a ten telefon milczy i o tym po prostu zapominamy, no to nas zdecydowanie spali. Myślę, że właśnie brak dania feedbacku to jest to, na co najczęściej skarżą się moi kandydaci, bo firmy obiecują, a tego nie robią albo nic nie mówią i nie wiadomo, dlaczego ktoś nie dzwoni: czy nas nie chcą, czy zadzwonią za trzy miesiące, czy coś jest z nami nie tak.

Okej, stop. Feedback. I teraz spieprzyć markę pracodawcy, czyli dać ten feedback zły, rozumiem. Czyli jak myślisz, jaki to może być zły? Że wprost komuś powiedzieć, że on się nie nadaje? Bo wiesz, w naszej kulturze – szczególnie nawet nie zachodniej Europy, ale w naszej kulturze polskiej – ten feedback jest ciężki.

Dlatego nikt go nie daje.

No właśnie. Bo powiemy: no po prostu jesteś za słaby w tym i w tym obszarze – ludzie się obrażają. Czyli jak sobie z tym poradzić? Bo rozumiem, jak damy wprost, to jest właśnie to spalenie marki pracodawcy.

Ja robię to tak: najpierw pytam kandydata, czy w ogóle chciałby otrzymać feedback. To znaczy mówię: „dzień dobry, z tej strony Natalia Bogdan, Jobhouse. Dzwonię do Pana z informacją zwrotną po rozmowie kwalifikacyjnej. Niestety, nie został Pan zakwalifikowany do kolejnego etapu rekrutacji. Czy chciałby Pan poznać przyczynę odrzucenia Pana kandydatury?”. Wbrew pozorom nie każdy chce poznać przyczyny. Niektórzy w ogóle już nie są zainteresowani pracą albo oni już czuli podczas rozmowy, że totalnie poszło im nie tak i wiedzą też, co to było, nie są na przykład odporni na krytykę i nie chcą. Ale rzeczywiście większość osób mówi, że tak, chciałyby poznać te przyczyny. I w zależności od tego, jakie są te przyczyny, to… Ja wyznaję szkołę, że trzeba być szczerym, bo to pozwoli tej osobie się rozwinąć. Jeżeli będziemy ściemniać, że cokolwiek to było, a to nie jest prawda, to nie pozwoli tej osobie się zmienić. Więc ja to robię szczerze, ale tylko jeżeli to dotyczy rzeczy, które ta osoba może zmienić. Jeżeli to dotyczy jej wieku lub na przykład płci, bo się okazało, że klient woli zatrudnić mężczyznę na to stanowisko, no to nie mogę tego powiedzieć. Raz, że złamię ustawę na ten temat, a dwa, że to nie jest coś, co ta osoba może zmienić, więc to jej tylko podetnie skrzydła, a nic to nie wniesie. Ale jeżeli to jest na przykład: „Niestety, znajomość języka angielskiego na tym stanowisku musi być wyższa i jeżeli będzie Pan brał udział w rekrutacji na podobne stanowiska, to warto, żeby przed rozmową kwalifikacyjną spotkał się kilka razy z native speakerem i poćwiczył”. To jest jasny sygnał dla takiej osoby, że okej, to jest coś, co powinienem udoskonalić i mam jasny przekaz, jak mogę to zrobić. Ja w ten sposób funkcjonuję. Takie osoby zazwyczaj są mi wdzięczna i nawet jeżeli one w tej rekrutacji nie przejdą dalej, to na pewno chętnie wezmą udział w innej. Ja też nie zamykam zupełnie drogi. Nawet jeżeli kandydat zostanie odrzucony, to ja mówię: „w ogóle Pana kandydatura jest bardzo interesująca i bardzo chętnie zostawiłabym sobie Pańskie CV na przyszłe procesy rekrutacyjne. Czy Pan wyraża na to zgodę? Czy takie inne rekrutacje też byłyby dla Pana interesujące?”. Najczęściej taka osoba się zgadza, bo jesteśmy po prostu partnerami. Nie traktuję tej osoby z góry, nie krytykuję jej tak, że ją killuję, tylko po prostu daję jej konstruktywny feedback, za który ona jest mi zazwyczaj wdzięczna. Bardzo często się zdarza, że nawet takie osoby odrzucone dzwonię do mnie za tydzień, że mają fajnego innego kandydata, bo też kolega szuka pracy albo nawet dostają pracę w innej firmie i zgłaszają się do mnie jako klienci.

Super. Czyli tacy ambasadorzy dobrego podejścia.

Tak. I bardzo często też jest tak. Nasze firmy sprzedają często jakieś usługi bądź produkty i nigdy nie wiemy, kiedy ten kandydat stanie się naszym klientem. Albo może już wcześniej był i przestanie nim być tylko dlatego, że ten proces rekrutacji nie poszedł profesjonalnie. Miejmy więc z tyłu głowy to, że osoby odrzucone będą właśnie ambasadorami, dobrymi lub złymi, naszej firmy. I tak jak powiedziałeś wcześniej o tych portalach z opiniami na temat firm, to tak jak właśnie zauważyliśmy, jeżeli ktoś będzie niezadowolony, będzie pierwszy, żeby gdzieś tam na forach nas obsmarowywać. A jak będzie zadowolony, to bardziej w swoim świecie prywatnym będzie opowiadał innym, że to jest fajna firma. I fajnie, gdyby nas tak kojarzył. Mnie przynajmniej na tym zależy, bo taka sprzedaż relacyjna jest dużo łatwiejsza niż cold calle i pozyskiwanie klientów w inny sposób.

Jasne. Czyli z takich drobnych rzeczy, jak głupio zepsuć markę pracodawcy, to na pewno nie odpowiadać na komentarze na Goworkach i innych portalach, tylko schować głowę w piasek jako pracodawca. To na pewno. Dzięki temu zepsujemy markę pracodawcy. Na pewno ignorować kandydata, który przyszedł na rozmowę do firmy, czyli musi gdzieś tam czekać, nikt nic nie wie, jakaś zawierucha, czuje się po prostu obcy. Na pewno rekruterzy nie dbają o higienę social media, czyli ich wizerunek online, czyli tego momentu zero, w którym są testowani, zanim jeszcze mogą zrobić ten pozytywny wizerunek w offline’ie jest naganny. Co jeszcze? Bo chciałem tak podsumować jednym tchem, ale zabrakło mi już powietrza.

Chyba to jest takie ważne. I mówiliśmy o tym podkradaniu pracowników bezpośrednio.

Dokładnie, to numer jeden, właśnie. Bezpośrednie odzywanie się do kandydatów, co wydawałoby się czymś naturalnym i ta bezczelność coraz bardziej jest akceptowalna w niektórych branżach czy w niektórych specjalizacjach, rynkach. Natomiast pamiętajmy, że pracownik, który odrzuci… A większość odrzuca, myślisz, czy przyjmuje jednak?

Propozycje?

Tak, takiego direct search, takiego bezpośredniego.

No, ja też trochę nad tym ubolewam, bo z jednej strony jako headhunter to cieszę się, że mam więcej kandydatów, ale z drugiej strony trochę mnie smuci to, że tyle osób jest nielojalnych wobec swojego pracodawcy. Bo to trochę tak, jakbyśmy byli w stałym związku i zadzwoniła do nas fajniejsza dziewczyna, i mówię: a, spotkam się niezobowiązująco, zobaczę, co ona ma do zaoferowania. I to trochę też jest tak w przypadku rekrutacji, że niestety – stety, niestety – dużo więcej osób jest zainteresowanych, mimo że ma stałą pracę, w której dobrze zarabia, rozwija się i tak dalej. Ale tak zawsze myśli sobie: „a może zaoferują mi coś więcej? Spotkam się. Co mi szkoda?”.

Natomiast są też pewnie tacy, którzy kategorycznie odmawiają.

Tak.

No i pewnie później o tym też mówią, tak? Mówią, że dostali taką propozycję, że to jest właśnie podkradanie, czy nie? Czy ja wyolbrzymiam teraz trochę? Do naszego wątku dopisuję teraz już to, co bym chciał usłyszeć od Ciebie.

To zależy, w jaki sposób to jest robione. Znowu, jeżeli dzwoni headhunter z firmy zewnętrznej, to nie, ale jeżeli jest to firma, która jest po sąsiedzku albo jest naszą bezpośrednią konkurencją…

Albo w tym samym budynku, tak jak przecież tutaj mamy i Oliwa Business Center czy Alchemia, czy w Warszawie Mordor i tak dalej. Z jednego piętra na drugie.

Tak, i ja na przykład wiem, która moja konkurencja próbuje podkradać moich pracowników, bo oni mi to mówią. To też pewnie zależy od tego, jakie się ma relacje z szefem, ale jeżeli ktoś jest zadowolony, ma fajne relacje ze swoim menadżerem, to podejrzewam, że powie. To nie jest nic fajnego. Ja słyszałam o różnych próbach. Nawet niektóre agencje reklamowe się chwalą tym, że robią taki trochę gorilla marketing rekrutacyjny i wjeżdżają gdzieś tam na przykład z jakimiś pączkami na tłusty czwartek, z wizytówką do firmy w sprawie rekrutacji. Dla mnie to jest niesmaczne. Jakby jakaś moja konkurencja tak zrobiła, to bym w ogóle straciła do nich szacunek, że muszą się uciekać do takich metod. Ja rozumiem, że chcemy ludzi z branży, ale ja bym to zleciła firmie zewnętrznej, żeby tą czarną robotę za nas zrobiła.

Okej. To oczami pracownika, to jak on postrzega markę, a oczami pracodawcy? Powiedz, na co skarżą się pracodawcy, jeżeli chodzi o pracowników bądź kandydatów i czy masz może w głowie jakiś przypadek, gdzie silna marka pracodawcy uratowała pracodawcę?

Odnośnie pierwszej części pytania, to najczęściej pracodawcy skarżą się na to, że pracownicy w ogóle nie przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne albo na przykład wysyłają swoje zgłoszenia trochę bezmyślnie, to znaczy nie do końca czytając ogłoszenie albo myśląc, że jakoś to przejdzie. Mimo że nigdy nie byłam dyrektorem finansowym, a byłam kelnerką, ale sobie wyślę, a nóż się uda.

Albo odwrotnie, wiesz? Tak jak prowadzimy co jakiś czas rekrutację do naszej kawiarni, to muszę powiedzieć, że rozumiem, że, nieskromnie powiem, nasza kawiarnia jest fajna i może być interesująca ta praca w kawiarni – sam lubię tam czasem popracować – natomiast widzę, że ludzie, którzy mają bardzo duże doświadczenie, nawet nie chodzi o gastronomiczne, po prostu, wysyłają te swoje aplikacje jak leci.

A najczęściej jak zadzwonisz do takiej osoby, to powie Ci: a, kelnerka? Nie nie, to ja myślałam, że gdzie indziej aplikuję. [śmiech]

Że partner zarządzający. [śmiech]

Tak. No więc rzeczywiście to kopiuj-wklej jest bardzo widoczne. Ja jestem przekonana, że ponad dziewięćdziesiąt procent aplikacji, które spływają, to są kopiuj-wklej, w ogóle nikt nawet nie przeczytał ogłoszenia albo się okazuje, że ktoś nie jest już zainteresowany.

Czyli bolączka pracodawcy – przekopywanie się przez to i ktoś nawet nie przychodzi.

Tak, i później, jak już dojdzie do spotkania, to też jest zupełnie normalne – znaczy to nie jest normalne, ale to jest niestety standard na naszym rynku – że ludzie nie przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne, wyłączają telefon, nie dają znać wcześniej. Nie biorą pod uwagę tego, że ten rekruter ma jakiś swój harmonogram dnia. Albo czasami nawet klient przyjeżdża na takie spotkania i on musi czekać dwie godziny na kolejnego kandydata, bo on nie przyszedł. To jest duży brak szacunku.

A silna marka pracodawcy pomaga? Redukuje to nieprzychodzenie?

Tak. Rzeczywiście jest tak, że sama marka często wynagradza nawet braki na innych polach. Nam się często zdarza, że mamy klientów premium, czyli brandy, które są bardzo rozpoznawalne – nie tylko pod kątem marki pracodawcy, ale w ogóle jako znane logo – no to rzeczywiście nawet jeżeli to wynagrodzenie jest niższe, to za sam fakt pracowania dla uznanego pracodawcy ludzie są bardziej zmotywowani do tego, żeby się zaangażować do procesu, przygotować i trochę powalczyć o to stanowisko.

Czy coś jeszcze, jak głupio zepsuć markę pracodawcy?

Myślę, że tak podsumowując już, to najważniejsze jest to, żeby spójne było to, jak się prezentujemy, jaka jest nasza obietnica marki, a jaka jest rzeczywistość. Nawet wolę, żeby ta marka była mniej napompowana, że jesteśmy tacy, tacy, takie wartości wyznajemy, tacy jesteśmy wspaniali, a później zatrudniamy ludzi na umowy o dzieło za tysiąc pięćset złotych. Lepiej to stonować. Oczywiście zadbajmy o to, żeby fajnie sformułować ogłoszenie o pracę, żeby ta strona internetowa dobrze wyglądała, ale też nie przepompowujmy tego, jeżeli rzeczywistość jest inna i nie możemy dowieźć tego, co obiecujemy naszym przyszłym pracownikom.

Powiedz, Natalia, jak Ciebie znaleźć, jeżeli ktoś chciałby więcej w tym temacie się dowiedzieć, skontaktować się, skorzystać z usług, jakie świadczycie?

Tak, zapraszamy zarówno pracodawców, którzy chcieliby skorzystać z naszej pomocy, jak i pracowników, którzy szukają pracy. Zapraszam na naszą stronę internetową www.jobhouse.pl, na Facebooku także pod Jobhouse’em można nas znaleźć. A jeżeli chcecie bezpośrednio ze mną się skontaktować, to na LinkedInie, Natalia Bogdan się nazywam. Zaproście mnie do kontaktów, ja przyjmuję wszystkie zaproszenia, na wszystkie wiadomości odpisuję osobiście, więc jeżeli jest cokolwiek, w czym mogłabym Wam pomóc, jeżeli chodzi o rynek pracy, to zapraszam.

Super. Dzięki za tę pigułkę wiedzy.

Super. Bardzo CI dziękuję za zaproszenie i pozdrawiam wszystkich.

Cześć.

Cześć.

Marcin Potkański
Brand Advisor, CEO, Lecturer. / Employer Branding, Marketing & Coffee enthusiast
Powinno Ci się spodobać
Kurs na HR – moja prelekcja o Employer Brandingu
Efektywna współpraca zwaśnionych działów HR i marketingu – czy to możliwe?

Zostaw swój komentarz

Komentarz*

Imię*
Strona WWW