ekspert employer branding podcast

Podcast Espresso Employer Branding #04 – „700zł<210zł" czyli wnioski z rynku HR po dwustu spotkaniach w dwa lata.

0

700zł < 210zł ? Czy to możliwe?

Posłuchajcie wywiadu z Adrianem Wolakiem, Prezesem firmy Traffit, który odbył ponad 200 spotkań z HR Managerami i Rekruterami. Podczas wywiadu Adrian opowiada o tym jak wyglądają przyzwyczajenia branży oraz jak wdrożyć nowe technologie z głową.

Transkrypt z wywiadu poniżej:

Witam Was w kolejnym odcinku mojego podcastu Espresso Employer Branding.

Nazywam się Marcin Potkański, a to jest mój podcast, w którym przekazuję praktyczną wiedzę dotyczącą świadomego budowania marki pracodawcy. Jeżeli interesuje Cię tematyka HR-u, marketingu, skutecznych kampanii rekrutacyjnych, a to wszystko podane w sposób wyrazisty niczym espresso, to ten podcast jest dla Ciebie.

Dzisiaj mam znakomitego gościa, eksperta od nowych technologii, człowieka, który odbył ponad 200 spotkań z HR menedżerami. Liczę tym samym na „mięso”, które chcę od niego wyciągnąć. Jest ze mną Adrian Wolak, prezes firmy Traffit, która dostarcza online’owego oprogramowania.

Marcin: Adrian, proszę, przedstaw się.

Adrian: Cześć, nazywam się Adrian Wolak. W ramach naszej firmy rozwijamy autorskie narzędzia rekrutacyjne. Tak naprawdę dzięki temu narzędziu miałem okazję spotkać się z fajnymi ludźmi związanymi z HR-ami i rekrutacją. Są to ludzie z naszego polskiego podwórka, ale też z zagranicy. Myślę, że naprawdę będziemy mogli podzielić się fajnymi wnioskami dzisiaj z tych spotkań.

Marcin: Adrian, 200 spotkań. To jest – jak szybko mogę sobie policzyć – średnio przez 2 lata 2 spotkania tygodniowo.

Adrian: Pewnie tak mniej więcej wychodzi.

Marcin: Pewnie były też tygodnie codziennie?

Adrian: Tak, były też takie tygodnie codziennie. Tutaj mówimy o 200 spotkaniach osobistych, jeszcze do tego były też spotkania i prezentacje online. Więc naprawdę było tego sporo. Dużo było również doświadczeń, które zebraliśmy w ramach tych spotkań.

Marcin: Więc w jakim stanie jest polski HR?

Adrian: Obserwując polski HR, to można podzielić go na dwa stany. Mamy HR, który tak naprawdę adaptuje się trochę do zmian oraz zmieniającego się rynku i widzi, w jakim kierunku zmienia się rynek rekrutacji, HR-u, i nie ma z tym problemu, tylko faktycznie dostosowuje się do tego. Oczywiście jest też druga odnoga HR-u, gdzie mamy ten HR troszkę bardziej narzekający na te zmiany, na te pokolenie millenialsów, na te internety wszędzie i te nowe sposoby rekrutacji, pozyskiwania kandydatów. Więc faktycznie widzimy taki troszkę podział na rynku HR. My jesteśmy bardziej po tej stronie, która dostrzega te zmiany i ich pozytywy, adaptuje się do nich. Bardzo chętnie pomagamy też tej drugiej stronie, przeciągamy ich na tę naszą.

Marcin: Taka krucjata edukacyjna. Witam po tej stronie mocy.

Adrian: Trochę tak. Teraz mamy premiery Gwiezdnych wojen, więc akurat. Ale my faktycznie dostrzegamy te zmiany na rynku HR i cieszymy się z nich.

Marcin: Czyli chcesz mi powiedzieć, że w kończącym się 2016 r. zauważasz jeszcze drugą stronę, czyli HR menedżerów…

Adrian: HR menedżerów, rekruterów, dyrektorów.

Marcin: …którym nie po drodze jest do nowych technologii.

Adrian: Do nowych technologii, do zmieniającego się rynku HR w naszym kraju, ale też ogólnie na świecie. Jest pewna blokada jeszcze po tamtej stronie. Jest pewien problem z dostosowaniem się do tych nowych technologii.

Marcin: Nie rozumiem jednego. Jeżeli jest źle i przychodzą rozwiązania – nie tylko takie jak twoje i twojego oprogramowania – globalne, typu rozwiązania social media, a w ostatnim odcinku podcastu Rahim Blak wręcz mówił o fenomenie social employer brandingu, to jak to jest możliwe, że tak duże grono ludzi próbuje odeprzeć atak.

Adrian: Wiesz, gdyby faktycznie było tak dobrze i oni nie mieliby z tym problemu, nie potrzebowaliby tych nowych technologii i nowych zmian, to tak naprawdę ja też nie miałbym z tym problemu. Ale faktycznie my spotykamy się z ludźmi, którzy narzekają na to, że nie ma ludzi do pracy, i na to, jak wygląda współczesne pokolenie millenialsów. Ja nienawidzę tego określenia, może dlatego, że sam jestem z pokolenia millenialsów, ale nie lubię takiego kategoryzowania ludzi, że to jest pokolenie Y, Z czy baby boom. Ludzie są różni i trzeba to dostrzegać, i tyle. Ale gdyby tak naprawdę ta druga strona HR-u nie miała z tym problemu, to OK, tylko że faktycznie my spotykamy się z ludźmi, którzy narzekają na to, że nie ma osób do pracy, że nie odpowiadają już na ogłoszenia albo że np. aplikują na wszystkie ogłoszenia, które widzą na stronie, a nie na te, na które tak naprawdę pasują. Zdarza się, że potem nie przychodzą na te spotkania. Więc to nie jest tak, że wszystko jest super. Faktycznie jest tak, że jest pewien problem, ale z jakiegoś powodu nam nie jest łatwo go rozwiązać. Pewnie, tak jak wspomniałeś, jest jakiś problem z jakimiś tam zmianami, z poznaniem czegoś nowego, bo tak naprawdę przez ostatnie ileś tam lat były poznawane te – nazwijmy to – ogłoszenia na stronach internetowych. Odeszliśmy już z ogłoszeń w gazetach do tych w internecie. Teraz trzeba pójść o krok dalej.

Marcin: Chociaż niekiedy sprawdzają się w wąskim gronie specjalistów, niekoniecznie IT, ale może inżynierów. Wręcz nawet takie ogłoszenie prasowe postrzegałbym jako budowę wizerunku firmy i jej relacji z partnerami biznesowymi, jako taki komunikat do kandydatów, klientów czy partnerów biznesowych tej firmy, że ona może sobie pozwolić na takie ogłoszenie w prasie, że stać ją na to i dba o to. Bo jeżeli chodzi o konwersję, to nawet chyba ciężko ją zmierzyć.

Adrian: Ciężko zmierzyć, dokładnie tak. Ale to tak naprawdę jest też pewien problem z ogłoszeniami internetowymi, bo one na pewno w niektórych obszarach wciąż działają i się sprawdzają, nie ma co tego przekreślać, ale są też obszary, w których ogłoszenia nie sprawdzają się kompletnie, a wciąż rekruterzy wydają na nie niemałe pieniądze.

Marcin: Super, że przechodzisz do budżetu. Bo to kolejne mięso, które chcę od ciebie wyciągnąć. Kończąc temat ogłoszeń: na pewno nie jest dziwne to, że działają te, które są kreatywne.

Adrian: Musimy faktycznie zrezygnować na pewno z tych prostych frazesów, czyli „Młoda, dynamicznie rozwijająca się firma”, „Możesz wziąć odpowiedzialność za swoje akcje” i „Masz wpływ na rozwój firmy”. To są takie standardowe teksty, z których musimy trochę odejść. Faktycznie powinniśmy potraktować w pewien sposób nasze ogłoszenia o pracę jako reklamę naszej firmy. My tak naprawdę chcemy sprzedać kandydatowi naszą firmę i naszą pracę. Chcemy go zachęcić do tego, żeby dołączył do naszej firmy i miał faktycznie jakiś realny wpływ na nią, ale możemy to jakoś inaczej zaprezentować w tym ogłoszeniu. Możemy zmienić teksty tych ogłoszeń, zrezygnować ze standardowych nagłówków w stylu: wymagania, oczekiwania, oferujemy, tylko kreatywnie do tego podejść. Możemy zamiast jakiegoś tekstu wrzucić infografikę albo chociażby zdjęcie naszych ludzi, naszego biura, by pokazać to trochę z innej strony. Możemy też nagrać filmik, taki sposób też jest używany w ogłoszeniach. Podam fajny przykład jednego z naszych klientów. Jest to Bee Talents, firma z Poznania. I oni poszukują akurat teraz rekruterów do swojej firmy. W tym celu wykorzystali popularny ostatnio Mannequin Challenge. Nagrali fajny filmik ze swojego biura, gdzie pokazani są chyba wszyscy pracownicy, jak oni pracują w zamrożeniu, czyli oczywiście jak to w Mannequin Challenge być powinno. To ogłoszenie fanie poszło. To faktycznie zostało fajnie odebrane na Facebooku, LinkedInie i odbyło się małym kosztem.

Marcin: I znowu kosztem, i znowu budżet. Myślałem, że uciekasz od tego tematu. Chciałem z tobą porozmawiać właśnie o budżecie. Jak ten rynek technologii HR ma się właśnie do budżetu? Czy to są duże inwestycje, czy ta zmiana jest kosztowna? Ci rekruterzy, HR menedżerowie, ta cała druga strona mocy, która opiera się technologii, może robi to dlatego, że boi się kosztów?

Adrian: Możliwe. Ale tak naprawdę, jak spojrzymy sobie na te koszty, jakimi kosztami rządzą się ogłoszenia, a jakie koszty ogłoszeń są w social mediach, to jest to zdecydowanie na plus tego drugiego.

Marcin: Jakiś przykład, konkret?

Adrian: Mogę opowiedzieć o tym na przykładzie jednego z naszych klientów, czyli polskiej firmy farmaceutycznej, która szukała pracowników na sprzedawców i absolwentów kierunków farmaceutycznych czy studentów ostatniego roku kierunków farmaceutycznych. I problem w tej firmie polegał na tym, że nie mogli oni ścigać się na stawki, które oferowali z zagranicznymi koncernami. Czyli faktycznie większe firmy oferowały lepsze finanse, w związku z tym nie mogliby zaoferować jeszcze lepszej kasy swoim kandydatom. Więc ogłoszenia w ich przypadku na Pracuj.pl i na jakichś innych portalach ogłoszeniowych nie działały.

Marcin: Dlaczego?

Adrian: Nie działały, gdyż ludzie, którzy aplikowali, a mieli często tak naprawdę duże doświadczenie, w procesie rekrutacyjnym już rezygnowali, bo widzieli, jakie są widełki finansowe. Aplikowali także ludzie trochę z przypadku, którzy zobaczyli jakąś tam ofertę pracy i odpowiadali po kolei na wszystkie ogłoszenia – też są takie przypadki.

Marcin: I co zrobili?

Adrian: Więc zachęciliśmy ich do puszczenia reklamy na Facebooku, gdzie fajnie ustaliliśmy sobie grupę odbiorców tego ogłoszenia. Czyli był post na Facebooku – z fajną grafiką przedstawiającą też właśnie m.in. biuro – o tym, że szukamy ludzi do pracy.

Marcin: Co znaczy „fajną”? Musimy wyjaśnić te słowa: „jakość”, „fajna”.

Adrian: Tutaj grafika przedstawiała biuro i pracowników, czyli przyszłych współpracowników osoby, której szukamy, czyli od razu przedstawiliśmy siebie i przyszły zespół tego człowieka, którego chcemy zatrudnić. Czyli nie stosowaliśmy zdjęć standardowych ze stocka, uśmiechniętych ludzi na tle jakichś budynków, tylko faktycznie były osoby zatrudnione w tej firmie. Ogłoszenie rekrutacyjne było dosyć standardowe, tu akurat nie działaliśmy w stresie. Tak naprawdę sukcesem było to, jak my je wrzuciliśmy na Facebooka i wypozycjonowaliśmy. Czyli faktycznie zrobiliśmy tak, że ustaliliśmy sobie, że skoro firma nie jest w stanie płacić zbyt dużo pieniędzy tym pracownikom, to chcemy dotrzeć do osób młodszych, raczej wchodzących dopiero na rynek, i z jakichś tam konkretnych miejscowości. Więc Facebook dał nam taką możliwość, że mogliśmy sobie zawęzić tę grupę odbiorców, ustalić sobie, że docieramy z tym ogłoszeniem do osób z Warszawy i w promieniu 50 km od tego miasta, czyli już tak naprawdę do konkretnych osób.

Marcin: Nawet na ogłoszeniach, na portalach online.

Adrian: Też to można zrobić. Tam wpisujesz, jakie to jest miasto, i potem, jeżeli osoba zainteresowana pracą w tym konkretnym mieście, wyszuka, to trafia na twoje ogłoszenie. Ale tak naprawdę twoje ogłoszenie na portalach ogłoszeniowych trafia do wszystkich osób, które będą je sobie przeglądały, które nie odpalą sobie filtra, tylko wejdą w tę kategorię. My faktycznie wybraliśmy sobie filtr Warszawa i tam w promieniu 50 km, dodatkowo jeszcze zawęziliśmy też dane osób, do których chcemy dotrzeć, do wieku, żeby dotrzeć faktycznie do młodych ludzi, czyli potencjalnie absolwentów albo studentów ostatniego roku, ustawiliśmy sobie filtr 21–24 lata. I jeszcze Facebook dał nam też możliwość, żeby ustawić, że chcemy dotrzeć do osób z wykształceniem farmaceutycznym, czyli zawężenie tego filtra i do wieku, i do kierunków farmaceutycznych. Dało nam to możliwość dotarcia do konkretnej grupy odbiorców zainteresowanych naszą firmą. I puściliśmy takie ogłoszenie. Ustaliliśmy sobie na początku budżet na poziomie ok. 7 zł dziennie, co nam dawało w skali miesiąca niecałe 200 zł. I za taką kwotę dotarliśmy z tym ogłoszeniem do ponad 10 tys. zainteresowanych osób z konkretnej branży, w konkretnym wieku i województwie. Czyli my tak naprawdę wybraliśmy, do kogo chcemy dotrzeć z tym ogłoszeniem, a nie czekaliśmy na jakiś tam szczęśliwy traf, że akurat osoba zainteresowana być może taką pracą wejdzie na portal ogłoszeniowy i gdzieś tam znajdzie nasze ogłoszenie.

Marcin: Facebook to świetne narzędzie, ale nie chcę dalej wchodzić w temat Facebooka, ustawiania reklam, targetowania, bo już niedługo będę gościł supereksperta, jeżeli chodzi o kampanie reklamowe na Facebooku, więc pewnie opowie nam o pikselu Facebooka, który to niedawno został uruchomiony, czyli takim kodzie, który możemy osadzić na naszej stronie, np. WWW, w zakładce „Kariera”, i możemy później remarketingować takiej osobie nasze reklamy.

Adrian: Ja nie chcę się skupiać na konkretnych możliwościach Facebooka, ale chcę pokazać, że tak naprawdę za cenę 7 zł dziennie dotarliśmy do kilkunastu tysięcy osób, konkretnych osób, które faktycznie mogłyby być zainteresowane naszą ofertą pracy. Po drugiej stronie mamy ogłoszenie za 600–700 zł na jakimś tam portalu ogłoszeniowym, gdzie nie mamy pewności, do kogo ta oferta nawet dotrze.

Marcin: Ogłoszenie o pracę jest tak naprawdę skuteczne w momencie, kiedy ktoś tej pracy szuka. Wtedy wchodzi sobie na ogłoszenia o pracę. Facebook daje nam taką możliwość, że dociera do ludzi, którzy są na tym rynku pracy bierni, nie szukają jej, nie są aktywnymi poszukiwaczami pracy. Natomiast są podatni na zmianę pracy, na ciekawy komunikat, np. reklamę z widełkami finansowymi wynagrodzenia. Tutaj świetnie pomyśleliście. Jeżeli mamy mały budżet i jeśli chodzi o wysokość wynagrodzeń, gdzie tym jesteśmy ograniczeni, to faktycznie celujemy w osoby młode, które są na początku ścieżki kariery, więc to targetowanie na ostatni rok czy zaraz po ukończeniu studiów to jest świetny, wspaniały wręcz pomysł. I tego nam inne narzędzia nie dają.

Adrian: Przykładów na pewno jest więcej. I też warto zdać sobie sprawę z tego, że ten rynek się zmienia i musimy trochę dostosować się do tych zmian. Musimy faktycznie być tam, gdzie są nasi potencjalni kandydaci. Jeżeli nie ma już ich na portalach ogłoszeniowych, to pójdźmy faktycznie tam, gdzie oni spędzają czas, czyli m.in. Facebook, Instagram. Więc pokażmy się tym naszym kandydatom tam, gdzie oni spędzają aktualnie czas.

Marcin: Muszę ci przerwać, bo wchodzimy znowu w tematy fejsowe, socialowe, a ja chcę od ciebie mięso, będące wynikiem ponad 200 spotkań z HR menedżerami. Już wiemy, że się dzielą na dwie strony mocy: jasną i jaśniejszą, ale chciałbym się dowiedzieć z punktu widzenia mnie, jako człowieka, który zajmuje się tym employer brandingiem bardziej zewnętrznym, z uwagi też na posiadane przeze mnie doświadczenie bardziej marketingowe niż miękkie HR-owe, jak wygląda taka współpraca między działem HR a marketingiem? Czy wy rozmawiacie tylko z HR menedżerami, tylko z HR-ami, czy podczas tych rozmów marketerzy w ogóle są zainteresowani jakimiś nowymi technologiami, czy są zainteresowani, żeby pomóc tym HR menedżerom, czy ich zostawiają samym sobie?

Adrian: Moim zdaniem, jeżeli ten employer branding ma się udać naszej firmie, to faktycznie współpraca pomiędzy tymi dwoma działami musi być. Czyli nie da się zrobić, moim zdaniem, zewnętrznego employer brandingu tylko działem HR albo tylko działem marketingowym. Czyli te osoby, które odpowiadają za komunikację employer brandingową, muszą być trochę pomiędzy tymi działami, czyli mają doświadczenie w HR, ale też mają je w marketingach, albo są to po prostu dwa działy, które współpracują ze sobą. I wtedy tak naprawdę ta komunikacja ma sens. I jest też wiele fajnych przykładów.

Marcin: Ale to jest realne? Bo jak ja spotykam się z firmami, gdzie prowadzę warsztaty, to za uszy muszę przyciągać do stołu ludzi z marketingu, bo uważają, że skoro zewnętrzny konsultant spotkał się z działem HR-u, to oni nie są potrzebni. Z kolei jeżeli spotykam się z działem marketingu i omawiamy np. kampanie rekrutacyjne, to HR też nie jest w stanie uczestniczyć w spotkaniu. Już nie powiem o trzecim elemencie, mianowicie zarządzie, czyli osobie bardziej decyzyjnej, która powinna jeszcze do tego wszystkiego dołożyć plany i cele biznesowe. Więc jak to wygląda? Ty spotykałeś się tylko z HR menedżerami, w ilu procentach widziałeś zainteresowanie działów marketingu?

Adrian: Niestety jest to wciąż niezbyt duży procent, na pewno jest to mniejszość, jeśli chodzi o te firmy, z którymi się spotkaliśmy, czyli takie, w których ta współpraca faktycznie istnieje i jest sensownie realizowana. Ale moim zdaniem nie da się tego zrobić tylko jednostronnie. Jeżeli dział marketingu trochę się odcina od działu HR – bo te ogłoszenia o pracę to jest ich bajka – to tak naprawdę może być tak, że dział marketingu fajnie sobie działa na kanałach społecznościowych, przygotowuje fajną identyfikację, eventy, produktową, cokolwiek, a w tym czasie dział HR może dosyć mocno nabrudzić swoją komunikacją z kandydatami czy na portalach społecznościowych z naszymi ogłoszeniami o pracę. Więc faktycznie te dwa działy muszą ze sobą współpracować, żeby tak naprawdę powstało coś fajnego, coś właśnie związanego z employer brandingiem. Bo tak naprawdę może być tak, że działania jednego działu mogą zaszkodzić działaniom drugiego. Czyli faktycznie marketing będzie przygotowywał superkampanię, megafajne akcje produktowe, a w tym czasie rekruterzy źle zakomunikują jakąś informację swoim kandydatom i potem ten niezadowolony kandydat wróci do domu i napisze na Facebooku coś tam o tej firmie. Więc musimy zdawać sobie z tego sprawę.

Marcin: To już zbadała brytyjska The Work Foundation, gdzie na jednej z prelekcji mówiłem, że 64% kandydatów, którzy są źle potraktowani, nie kupią bądź nie skorzystają z twojej usługi czy produktu.

Adrian: Pięć lat temu niezadowolony kandydat pewnie powiedziałby o tym rodzinie, swoim znajomym, teraz napisze kilkuset osobom na Facebooku i to pójdzie dalej.

Marcin: Jednym klikiem. Ty dostrzegasz brak współpracy między działem HR a działami marketingu, natomiast ja też zauważyłem coraz większe zapotrzebowanie, co mnie cieszy, na takie stanowisko jak specjalista ds. employer brandingu. I to cieszy mnie dlatego, że jest to taki bufor, ktoś, kto ma połączyć dwa światy, czyli HR-y i marketing. Może niektóre firmy się obrażą, które takie stanowisko mają dwa lata, natomiast w większości przypadków w Polsce jest to nowe stanowisko. Czy tobie przez te ponad 200 spotkań, które odbyłeś, udało się spotkać z taką osobą?

Adrian: Udało się faktycznie dotrzeć do takiej firmy, o której zaraz wspomnę. Powiem jedynie to, że takie komórki, takie osoby powstają faktycznie w organizacjach, które mają pewien problem ze znalezieniem kandydatów i muszą sobie jakoś z tym poradzić. Czyli to np. jest na rynku IT, gdzie nie ma mówienia o tym, że nie wiemy, z czym się je ten employer branding, jak sobie z tym radzić. Tylko faktycznie firma IT musi się dostosować do tego rynku i robić takie rzeczy. Fajnym przykładem jest firma z naszego podwórka – czyli z Trójmiasta – GetResponse i m.in. Katarzyna Urbaniak, która ma swoją komórkę employer brandingową. Stworzyła ona z działu HR komórkę employer brandingową w GetResponsie, który jest właśnie pomiędzy HR-ami i marketingiem. I to, jak oni działają, to jest naprawdę coś niesamowitego. Ja jestem pod niesamowitym wrażeniem, jak GetResponse działa w ramach tej komórki, co oni tam robią. Można powiedzieć o kilku przykładach, bo to, jak GetResponse np. rekrutuje, też jest bardzo ciekawe, bo w ogóle nie używa ogłoszeń o pracę. Nie wrzucają ich na inne portale, na Fejsa może tak, tylko faktycznie działają w oparciu o polecenie swoich pracowników.

Marcin: I zakładkę „Kariera”.

Adrian: Dokładnie tak. Oni doprowadzili tak naprawdę do tego, że ich pracownicy są pewnymi ambasadorami marki. Stworzyli jakieś konkursy w firmie związane z dzieleniem się tym, co się dzieje w GetResponse, żeby jakoś się identyfikować z tą firmą, że w ciągu miesiąca w internecie pojawia się kilkadziesiąt postów jej pracowników, którzy się chwalą tym, co robią w firmie, jak wygląda ich praca i dzień pracy. Dostarczają tak naprawdę fajny kontent na Instagrama, na Facebooka czy na inne kanały społecznościowe. I tak naprawdę cała ta komórka employer brandingowa ma gotowe materiały, którymi może się dzielić z potencjalnymi kandydatami. I to już nawet nie jest jedna osoba, tylko to faktycznie jest komórka składająca się z kilku osób. Z tego, co wiem, wciąż poszukuje nowych osób, więc jak ktoś jest zainteresowany, to można zajrzeć na stronę.

Marcin: Tak, Kasia na pewno jest wdzięczna. Teraz widzisz, nawet nie dała ogłoszenia, a ono już pojawia się w podcaście. À propos GetResponse i ich ogłoszeń o pracę, tego, jak one wyglądają, tak jak wyglądają na zakładce „Kariera”, to ostatnio przeczytałem artykuł Marty Pawlak-Dobrzańskiej, która jest w waszym zespole HR Experts. Napisała ona o nowoczesnych ogłoszeniach rekrutacyjnych i case study właśnie GetResponse, czyli po raz kolejny w tak krótkim czasie pojawia się Kasia Urbaniak i jej firma – czyli automatycznie już widzimy, kto będzie wzywany na podcast „Espresso”.

Adrian, podsumuj, proszę, jednym zdaniem 200 spotkań z HR menedżerami w kontekście nowych technologii.

Adrian: Jednym zdaniem?

Marcin: Adrian, spokojnie, jest człowiek, który wszystkie opowieści, które były na Tedzie, podsumował w sześciu słowach. Zrobił taki algorytm i tak długo to męczył, aż zawarł sens wszystkich. W notatkach do tego podcastu dam link do tej TED-owej prelekcji. Skrócił wszystkie prelekcje Teda do sześciu–ośmiu słów, więc ode mnie masz dwa zdania [śmiech]. Jeden akapit podsumowujący nowe technologie na rynku HR-owym.

Adrian: Nowe technologie dają pewną szansę rekruterom i HR-owcom dotarcia do osób, do których chcemy dotrzeć. Czyli stare technologie dawały nam taką opcję, że wrzucaliśmy jakieś ogłoszenie, docieraliśmy do osób, ale nie wiedzieliśmy, do jakich. Dzięki nowym technologiom to my decydujemy, z kim chcemy się spotkać w ramach naszej rekrutacji, z jakich firm potencjalnie chcemy wyciągnąć kandydatów, bo znamy np. naszą konkurencję. Tak naprawdę to my decydujemy, kto będzie pracował docelowo w naszej firmie. I to naprawdę zaoszczędza nam masę czasu i pieniędzy. Im szybciej sobie zdamy z tego sprawę, tym lepiej będzie dla naszej firmy.

Marcin: Adrian, dziękuję, że podzieliłeś się swoimi spostrzeżeniami, jeżeli chodzi o rynek, branżę. Świetne case’y. Mam nadzieję, że przekonałeś tych ludzi nieprzekonanych jeszcze do nowych technologii, żeby chociaż się tym zainteresowali. Myślę, że przekonałeś na pewno budżetami, tym, że porównanie 610 zł do niecałych 200 zł – i do tego precyzyjnie dobrana grupa docelowa licząca kilka tysięcy osób – to jest konkretny argument.

Adrian, dziękuję ci za udział w podcaście. I do przeczytania na blogu. Wiem, że prowadzisz też firmowego bloga, gdzie dzielisz się takim właśnie mięsem, takimi stricte rzeczami, jak rekrutować, jak ułatwiać pracę rekruterom, więc zachęcam wszystkich. Link do tego bloga będzie w notatkach do tego odcinka podcastu.

Adrian: Dzięki bardzo za zaproszenie.

 

Marcin Potkański
Brand Advisor, CEO, Lecturer. / Employer Branding, Marketing & Coffee enthusiast
Powinno Ci się spodobać
Podcast Espresso Employer Branding #05 – Komunikacja wizualna. Wywiad z Jackiem Kłosińskim.
Podcast Espresso Employer Branding #02 – 3 kroki do doskonałej zakładki kariera.

Zostaw swój komentarz

Komentarz*

Imię*
Strona WWW