employer branding podcast

Podcast Espresso Employer Branding #03 – Social Employer Branding

0

To już trzeci odcinek podcastu. Tym razem mam dla was nie lada gratkę – wywiad z ekspertem od zastosowania Social Media w działaniach employer branding.

Moim i Waszym gościem jest Rahim Blak. CEO i współzałożyciel click community – agencji social media oraz platformy aplikacji click apps. Zajmuje się także rozwijaniem produktów marketingowych i startupów w modelu SaaS i cloud marketing. Najnowszy startup edrone pozycjonuje jako „Pierwszy CRM dla e-commerce”. Absolwent Akademii Sztuk Pięknych w Krakowie i MBA w Łodzi, jest członkiem rady przedsiębiorców ASP w Krakowie, prowadzi zajęcia z e-marketingu i social media na MBA w Łodzi i WSE w Krakowie. W pracy myśli w PREZI, po pracy zagorzały Instagrammer. Jego życiową pasją jest ciągłe wychodzenie ze strefy komfortu, because “life begins at the end of your comfort zone”.

Poniżej transkrypt z wywiadu:

Podcast Espresso Employer Branding, odcinek trzeci: „Social employer branding”.

Witaj, nazywam się Marcin Potkański, a to jest mój podcast, w którym przekazuję praktyczną wiedzę dotyczącą świadomego budowania marki pracodawcy. Jeżeli interesuje Cię tematyka HR-u, marketingu, skutecznych kampanii rekrutacyjnych, a to wszystko podane w sposób wyrazisty niczym espresso, to ten podcast jest dla Ciebie.

W tym odcinku po raz pierwszy usłyszymy wywiad z ekspertem. Moim i Twoim gościem będzie Rahim Blak, ekspert świata social media. Wywiad przeprowadziłem w lobby hotelowym, korzystając tylko z jednego mikrofonu, dlatego proszę wybaczyć jakość. Myślę jednak, że praktyczna wiedza, jaką podzielił się z nami Rahim, wynagrodzi słyszalny harmider. Zaczynajmy!

Jak wspomniałem, gościem podcastu jest Rahim Blak, absolwent ASP w Krakowie, CEO i współzałożyciel agencji social media click community oraz start-upu endrone. Jest on także ekspertem zagadnień social media i opowie nam o tym, jak ważnym są one narzędziem w ujęciu employer brandingu.

 

Marcin: Cześć, Rahim!

Rahim: Cześć!

Marcin: Super, że mogliśmy się spotkać dzisiaj. Wiem, że miałeś tutaj warsztaty. Wiem również, że mieszkasz w Krakowie. Obiecałem swoim słuchaczom, że raczej nie będę używał Skype’a, że postaram się spotykać z ludźmi właśnie przy filiżance kawy. Niesamowite, że akurat jesteś pierwszym gościem z Krakowa, który przyjechał do Gdańska na wywiad, by przekazać trochę cennej wiedzy w pigułce dotyczącej social media.

Rahim: Uwielbiam spotkania z ludźmi, zwłaszcza jeśli mogę kogoś poznać i podzielić się wiedzą – czysta przyjemność.

Marcin: Dzisiaj chciałbym o tym z tobą porozmawiać bardzo precyzyjnie, czyli na temat social media. Od 2009 r. rekrutujesz do swoich firm pracowników głównie przez fejsa, czyli jest to employer branding w social media, a nawet używasz takiego sformułowania jak „social employer branding”. Przybliżysz bardziej to zagadnienie?

Rahim: Współzawodnictwo o pracę wykreowało coś takiego jak marka osobista, czyli zwykli ludzie zaczęli dbać o swoją markę osobistą, a nie tylko gwiazdy, gdyż zaczęli konkurować o pracę. W pierwszej dekadzie XXI w. zapalnikiem do tworzenia marki osobistej stały się social media. Teraz mamy drugą dekadę i to firmy zabiegają o pracownika, w związku z tym to one muszą dbać o markę pracodawcy. Jak inaczej to zrobić niż przez social media? Nie znam innych narzędzi. Po prostu kiedy chcemy, żeby firma pokazała atmosferę, jaka panuje w ich organizacji, to nie wystarczy, żeby napisała o tym w ogłoszeniu rekrutacyjnym albo na stronie internetowej, która jest sucha. Jak inaczej pokazać atmosferę firmy, jeżeli nie przez social media za pomocą materiałów, takich jak wideo, posty i interakcje z użytkownikami? Stąd właśnie nazwa „social employer branding”. To social media stały się zapalnikiem do budowy marki osobistej oraz marki pracodawcy.

Marcin: Pewnie niektórzy weszliby w polemikę, że tylko poprzez social media możemy pokazać tę atmosferę. Ja zgadzam się absolutnie z tym, że to właśnie one jako jedyne są w stanie odtworzyć kulturę organizacyjną, pokazać ją na zewnątrz. Idąc tym tropem, czy działania employer brandingowe w social media są dla wszystkich, czy tylko dla dużych? Bo zwykło się mówić, że na te działania trzeba mieć ogromne budżety, superrozpracowane strategie, pewnie sztab specjalistów. Natomiast jesteśmy przyzwyczajeni do tego, że social media praktycznie robimy sobie sami, zarządzając swoimi profilami. Czy można to jakoś połączyć, dla kogo to by było i czy start-upy też się łapią, bo wiem, że jesteś zwolennikiem tego rynku start-upowego? Czy MŚP się łapią, czy tylko duże organizacje?

Rahim: Social employer branding jest dla wszystkich firm: dla małych, dla innowacyjnych firm, czyli start-upów, i dla dużych korporacji. Już tłumaczę dlaczego. W 2009 r., jak zakładałem firmę, zaraz po ukończeniu Akademii Sztuk Pięknych, wydziału malarstwa, nie miałem na to żadnego kapitału. Jedyne, co miałem, to darmową skrzynkę Gmail i fejsa. Jedynym narzędziem, które mogłem wykorzystać, było po prostu zamieszczenie informacji na Facebooku o tym, że szukam współpracowników. Dzisiaj mam na to budżet, ale dalej używam social media, ponieważ one są bardziej skuteczne. Dlaczego? Wrzucam post rekrutacyjny o tym, że szukam grafik designera, product managera lub brand managera. I pocztą pantoflową docieram do tych ludzi, z którymi mogę mieć jakieś relacje. Nie jest to suche ogłoszenie, które powoduje, że przychodzą do mnie przypadkowe osoby i potem muszę rywalizować z innymi firmami, np. ceną. Wszystkie te działania employer brandingowe, które prowadziliśmy na Facebooku od samego początku, polegały na tym, że wrzucaliśmy posty rekrutacyjne, a także pokazywaliśmy życie firmy skierowane do pracownika, a nie do klienta. To dlatego, że dzisiaj trudniej jest pozyskać pracownika niż klienta. Bo działamy na rynku internetowym, gospodarka jest duża, natomiast brakuje specjalistów. Ja firmę założyłem w Krakowie, który jest obecnie największym nieazjatyckim miastem outsourcingowym na świecie.

Marcin: Tak, słyszałem o tym.

Rahim: Tam teraz siedzibę założyły ogromne organizacje zatrudniające tysiące ludzi, nie tylko programistów, ale także pracowników administracyjnych. I znalezienie tam programisty graniczy w tym momencie z cudem. Wystarczy wejść na LinkedIna, wpisać sobie „big data python”, wyszukać, że specjalistów w Krakowie teraz jest 83, stanowisk ponad 1 tys. A tam koło ronda otwierają taki budynek, który chętnie przyjmie 2,5 tys. I w tym momencie nastąpiło niesamowite odwrócenie, tzn. zapraszam programistę na rozmowę, ale to ja jestem na rozmowie kwalifikacyjnej, nie on u mnie. Bo on był w 10 firmach i sam wybiera, gdzie zechce pracować. I ja, żeby takiego programistę zatrudnić, żeby on nie pracował w Nokii, Google’u, Motoroli, to muszę dokonać jakiegoś cudu, czyli przyciągnąć go emocjonalnie, zagrać na jego emocjach. A stanie się to wtedy, jeżeli między nami powstanie jakaś więź. Ja nie potrafię jej zbudować za pomocą ogłoszeń rekrutacyjnych ani nawet firmy headhunterskiej. Pod tym względem social media w employer brandingu są dla małych firm, dlatego że to są narzędzia, które ma się na wyciągnięcie ręki.

Natomiast te strategie, które my stosujemy od 2009 r., czyli pokazywanie naturalności firmy, autentyczności, przedstawianie jej od kuchni w sposób taki bez używania stokowych zdjęć, udało nam się zaszczepić dużym korporacjom, takim jak: Lufthansa, Capgemini, banki, centra outsourcingowe. Idąc do nich, nie proponowałem im strategii social media dla detailu, tylko dla pozyskiwania tych tysięcy pracowników, dla których powstaje miejsce pracy. Więc z jednej strony sami wypróbowaliśmy to na własnej skórze, z drugiej było zapotrzebowanie, żeby zrobić to dla dużej korporacji. Teraz niesamowite uczucie mi towarzyszy, kiedy wchodzę na profile tych dużych korporacji i widzę tam zdjęcia pracowników robiących sobie selfie dokładnie tak samo, jak my kiedyś u siebie w małym garażu. To jest niesamowite uczucie.

Marcin: À propos tych programistach, o których wspomniałeś, ja też słyszałem, że ten rynek krakowski jest naprawdę „wydrylowany”, szczególnie jeśli chodzi o IT. Jednak Tobie udaje się pozyskiwać tych ludzi, tak jak mówisz, rywalizujesz z Google, Nokią. W związku z tym strasznie zaciekawiło mnie, jak zrekrutowałeś tego programistę, o czym wspominałeś nawet podczas zapowiedzi do warsztatu, który przeprowadzałeś w tym hotelu, w którym nagrywamy. To było innowacyjne podejście, bardzo kreatywne, chyba takie właśnie, które nie wymagało dużego budżetu, a jedynie trochę pomyśleć.

Rahim: Obecnie w naszej firmie zatrudniamy ok. 70 pracowników, z czego programistów jest 11. Jesteśmy już na tym etapie, że stać nas na ogłoszenie rekrutacyjne, nawet firmę headhunterską, ale nic nie zadziałało. Nic. Kiedy nic nie zadziałało, musiałem zachować się jak artysta, czyli wymyślić coś niestandardowego. Wtedy postanowiłem nagrać film w jednej z moich prezentacji, w której mówiłem o work-live balance i o tym, jak ważne jest łączenie życia prywatnego, rodzinnego z zawodowym, że ta równowaga jest bardzo ważna. Akurat wtedy na świat przyszedł mój syn, więc byłem mocno tymi tematami zajarany. W tym czasie jednemu z programistów, którego udało mi się wtedy zatrudnić, też urodził się syn. Ja puściłem tym programistom, którzy przeglądali ogłoszenia o pracę na stanowiska, które poszukiwaliśmy, remarketing z firmą, gdzie właśnie o tej historii opowiadałem, i kiedy zadzwoniłem do jednego z programistów zapytać go, czy będzie pracował w Nokii, Google’u czy Motoroli, on powiedział, że przyjdzie do nas, ponieważ przypadkowo trafił na film, który wcale przypadkiem nie był. Po prostu go tym zauroczyłem, czyli zagrałem na emocjach. To był mój pierwszy przypadek, kiedy udało mi się przełamać lody, ponieważ zatrudnienie chief technology officera powoduje już potem, że on przyciąga kolejnych. Pierwsze szlaki zostały przetarte. To był punkt przełomowy w rozwoju naszej firmy, ponieważ zarówno ja, jak i mój wspólnik jesteśmy po malarstwie w Akademii Sztuk Pięknych – dla nas rekrutacja programistów jest szczególnie trudną rzeczą, bo my mówimy innym językiem. Ale właśnie ten inny język ich przyciągnął.

Marcin: Jak to się mówi: talenty przyciągają talenty. I taka jest prawda, pewnie dlatego też wielu organizacjom i firmom zależy na tym, aby obecne talenty budowały też swoją markę osobistą, właśnie po to, aby przyciągać potencjalnych pracowników. Czy pomagacie też budować marki osobiste, np. dyrektorów, menedżerów, prezesów? Czy oni to czują, czy tylko tak się mówi, że talenty przyciągają talenty, ale od poniedziałku do piątku harówka i nie ma czasu pomyśleć w ten sposób?

Rahim: Najważniejsze dzisiaj dla młodych specjalistów jest to, że oni chcą iść do firmy, gdzie mogą się uczyć. Od kogo? Od swoich przełożonych. Nie jestem przełożonym każdego pracownika, ponieważ nie jestem specjalistą od konkretnej dziedziny. Ja zawsze powtarzam, że dyrektor generalny to jest ten, który wie coś o wszystkim, a specjalista wie wszystko o czymś. Więc dlatego bardzo mocno przyciągam specjalistów przez naszych specjalistów, pokazuję np., że nasz CTO ma wszystkie certyfikaty Amazona – CTO to chief technology officer, czyli główny specjalista, główny programista. Wrzucam posty o tym, że jest to jedna z kilku osób w Polsce, która ma wszystkie certyfikaty Amazona do zarządzania serwerami: Amazon Web Services.

Marcin: Nie jestem technologiczny, ale już chcę z nim pracować.

Rahim: No właśnie, dlaczego? Gdyż on przyciąga tych, którzy mogą od niego tę wiedzę zdobyć. Miałem bardzo duży dylemat, czy powinienem inwestować w marki osobiste moich pracowników, ponieważ, niestety, często to stawało się taką bronią przeciwko nam, że bardzo chętnie potem konkurencja podbierała nam pracowników, których my mocno promowaliśmy. Dlatego do dzisiaj mamy ten dylemat i nie znajdujemy na to odpowiedzi, bo z jednej strony to przyciąga, z drugiej przyciąga też innych łowców głów. Bardzo chętnie rączki po naszych specjalistów wyciągają, ale stwierdziłem, że dla pracownika tak ważny jest rozwój w firmie, że to jest to, czym ja go mogę zatrzymać.

Bardzo ważne są też szkolenia tych specjalistów. Kiedyś przeprowadziłem takie szkolenia ośmiogodzinne w sobotę, wszystkim dałem certyfikaty. Oni potem dzięki tym certyfikatom znaleźli dalej pracę. I wtedy zrozumiałem, że pracownika nie można nauczyć wszystkiego od razu. Trzeba tę wiedzę rozłożyć w czasie, np. dwóch lat, żeby cykl życia tego pracownika wyniósł dzisiaj aż dwa lata.

Marcin: Jeśli chodzi o social media, to pewnie mówimy o pokoleniu Y, czyli tzw. millenialsach. Czy masz jakieś takie dwa, trzy sprawdzone sposoby na dotarcie do nich? O jednym już przypadku z programistą opowiedziałeś i to było bardzo interesujące, retargetowanie swojej reklamy, czyli on już musiał być na Twojej stronie i później mu się to wyświetlało…

Rahim: Nawet niekoniecznie na mojej. On mógł być na konkurencyjnej stronie też. Najważniejsze w remarketingu jest to, żeby informacja, która trafia do osoby przeglądającej dane ogłoszenie, nie była ogłoszeniem rekrutacyjnym, tylko np. wyjściem zespołu do teatru. Wtedy ktoś nie orientuje się w tym, że akurat ten komunikat został skierowany. Na te rzeczy nabierają się nawet specjaliści. Sam padłem ofiarą takich reklam.

Marcin: Ja zapewne również [śmiech]. A jakieś inne media, jeśli chodzi o social media?

Rahim: Jeżeli chodzi o pokolenie Y, to starsza jego część pamięta czasy, kiedy nie było jeszcze Facebooka, znacznie bardziej wybaczamy nieobecność marek i niestosowanie tych praktyk. Młodsza część pokolenia Y i całe Z nie wybaczy firmie, która nie idzie z duchem czasu, gdyż oni innego świata nie znają. Kanał społecznościowy, w którym stosujemy strategię employer brandingu, zależy tak naprawdę od modelu osobowości pracowników, do których docieramy. Jeżeli docieramy do ekstrawertyków, np. handlowców, którzy są relacyjni, udaje mi się ich pozyskać za pomocą Instragrama. Wrzuciłem kiedyś zdjęcie na Instagramie, że właśnie przyjechaliśmy odebrać w salonie pięć naszych nowych Fordów i chętnie dam je nowym handlowcom. „Rekrutuj, aplikuj na rekrutacja@clickcommunity”, dostałem pięć CV, z czego jeden chłopak powiedział, że zawsze chciał mieć Spotify w Fordzie, a ja wtedy akurat napisałem na Spotify. Dostałem ogłoszenie, nie musiałem się z nim targować o to, czy będzie pracował u mnie, czy gdzie indziej za stówę więcej. Pamiętam, że to jest pracownik, który dzisiaj jest moim świetnym handlowcem, obsługuje największych klientów. Pozyskałem go przez Instagrama.

Jeżeli chodzi o pokolenie Z, ważny jest również Snapchat, Instagram, czyli te społecznościówki, które są mobilne. Jeżeli chodzi natomiast o programistów, nawet tych najmłodszych, to pamiętajmy, że oni są introwertyczni, mają inne charaktery, są analitykami. Mówi się o nich nieładnie, że są czasami aspołeczni, więc oni są mało społecznościowi. Do nich napisanie nawet na Facebooku może być trochę krępujące, ale nie do wszystkich, mimo wszystko trzeba próbować. Tutaj ważnym narzędziem będzie LinkedIn, oni lubią po prostu kanał, który został do tego stworzony. Więc serwis społecznościowy zależy od modelu osobowości pracowników, do których docieramy.

Marcin: Świetne przykłady. Sam zresztą używam Spotify w samochodzie i nie wyobrażam sobie obecnie, aby nie było jakichkolwiek synchronizacji, tych wszystkich rzeczy, a co dopiero wchodzące pokolenie Z, czyli tak naprawdę właśnie późne Y.

Rahim: Dla nich to są słowa kluczowe i to są te rzeczy, których nie da się zamieścić na ogłoszeniu.

Marcin: Często zresztą te ogłoszenia wyglądają tak naprawdę, jakby powstały przed pokoleniem Y [śmiech].

Rahim: Przed pokoleniem X.

Marcin: I pisane dla pokolenia baby boomers. Ktoś napisał w ’65 r. i tak już zostało, tylko zmieniła się forma, przeszła z gazety na online. Mam takie jeszcze jedno pytanie, pewnie z natury praktycznej, bo taki jest też ten podcast. Mamy w trakcie nagrywania podcastu listopad. I październik, i listopad to są takie gorące okresy dla wielu organizacji, wielu firm. Ponieważ jest to okres budżetowania przyszłego roku i działań marketingowych, promocyjnych. Pierwsze pytanie: do jakich działań mielibyśmy zakwalifikować działania employer brandingowe, z jakiego budżetu to powinno pójść? A drugie: ile trzeba zabudżetować, żeby to działało?

Rahim: Na pytanie, ile kosztuje prowadzenie Facebooka albo innych kanałów społecznościowych odpowiadam, że od 1200 zł do 150 tys. zł miesięcznie. Czym się różni profil firmy za 1200 zł od profilu firmy za 150 tys.? O tym pierwszym wie sto osób, a o drugim – kilka milionów ludzi. Do czego służą działania employer brandingowe? One nie są skierowane do klientów, tylko do pracowników. Największe firmy w Polsce mają 500, 1 tys., 1,5 tys. pracowników. Taki Facebook nie będzie drogi, ponieważ jest skierowany do wąskiej grupy ludzi. Nawet jeżeli obsługuje takiego klienta jak Lufthansa na Kraków, ten zasięg nie jest duży. To budżety mediowe robią wysokość kwoty, za jaką się obsługuje. Teraz skąd brać te pieniądze?

Marcin: Trzeba pójść do prezesa, do któregoś z dyrektorów departamentu. Do którego pójść i jak go przekonać?

Rahim: W zakresie employer branding współpracujemy nie z działami marketingu, tylko z HR. To jest taka nowość na linii agencja a wewnętrzne działy firm. Przeważnie te budżety pochodzą z kanałów, które są znacznie droższe. Znacznie droższe jest zorganizowanie targów pracy i wydarzenia, gdzie zaprasza się studentów, niż prowadzenie mediów społecznościowych. Ja mam taki wskaźnik, który mówi, że za 10 razy mniejszy budżet jestem w stanie zrobić 10 razy większy zasięg. Przykładowo, jeżeli jakaś duża korporacja organizuje jakiś event, np. w dużej sali, w jakimś audytorium uniwersytetu, w jakimś mieście po to, żeby przyszło tam 200–300 studentów, aby zaprosić ich na takie praktyki, jest to event, który kosztuje kilkadziesiąt tysięcy złotych. Ja za te pieniądze jestem w stanie dotrzeć do 10 razy większej społeczności. Jaka jest różnica dla tej marki, czy przyjdzie tam na miejsce 200 osób, czy w internecie dowie się 2 tys. osób? Śmiem nawet powiedzieć, że 2 tys. osób w internecie jest lepsze, bo one są razu gotowe wysłać CV i zaaplikować. Liczy się dotarcie do grupy docelowej, a nie sposób, w jaki do niej docieramy. Media społecznościowe są znacznie tańsze niż działania offline.

Marcin: Patrząc z perspektywy obrony tego budżetu i narzędzia, jakim jest social media, pojawia się taki zarzut, że jeżeli zrobimy event dla 200 czy 300 studentów, spotkamy się z nimi osobiście, nawiążemy znacznie głębsze, może lepsze relacje niż postem na Facebooku czy na jakimś innym medium, gdzie tych relacji nie jesteśmy w stanie zbudować. Jak myślisz, czy te relacje wbudowane w social media są tak samo silne jak budowane podczas tej imprezy lub w realu, czy może to nasze przekonanie, że takie spotkanie jeden na 300 buduje bardziej relacje niż social media? Jak to oceniasz i dlaczego oceniasz ten social media tak wysoko?

Rahim: 60% firm przy zatrudnianiu kieruje się researchem w mediach społecznościowych. 40% firm nie zatrudnia pracownika ze względu na to, co widzieli oni w mediach społecznościowych. To są badania potwierdzone przez careerbuilder.com. Uważam, że to, co widzimy w mediach społecznościowych, jest znacznie głębszą wiedzą niż spotkanie. Poza tym przez kilka lat swojej firmy byłem sam rekruterem. Wiem, że lejek rekrutacji pracownika nie wygląda tak, że zaczynamy od spotkania. Spotkanie jest gdzieś w połowie drogi. Robimy research tego pracownika i wyobraź sobie teraz taką sytuację, że programista odszedł z firmy, ponieważ był homofobem, a jego pracodawca – homoseksualistą. Czy trzeba było takiego pracownika zatrudnić? Według prawa nie powinno się kogoś nie zatrudnić ze względu na jego przekonania, ale on odszedł właśnie ze względu na nie. Dlatego każdy – czy to jest zgodne z prawem, czy nie – robi research. Jeżeli widzi, że ktoś jest homofobem, a sam jest homoseksualistą, czy zaprosi taką osobę na spotkanie? Nie. Czy to wyjdzie na spotkaniu? Nie. To wyjdzie w mediach społecznościowych. Bo tam wszyscy powinni być sobą. Każda osoba ma wybór: albo tworzy profil społecznościowy i jest w nim sobą, albo go nie tworzy i budzi podejrzenia tego, kim może być. Polecam mieć profil społecznościowy i być porządną osobą. Wtedy na pewno zostaniemy zaproszeni na właściwą rozmowę w firmie, w której rzeczywiście chcemy pracować. Sam miałem takie sytuacje, że trafiałem na ludzi o bardzo różnych poglądach, a sam jestem obcokrajowcem i jeżeli trafię na kogoś, kto mówi: „Polska dla Polaków”, czy zatrudnię taką osobę w mojej firmie? Jak myślisz?

Marcin: Myślę, że się zastanowisz.

Rahim: Ja zostawiam to pytanie słuchaczom.

Marcin: Świetnie. Naprawdę duża wiedza w pigułce. Rahim, czy rekruterzy powinni używać do rekrutacji swoich osobistych, prywatnych kont np. na Facebooku? Czy w ten sposób należałoby rekrutować, czy raczej przez fanpage? Czy jest OK rekrutować ze swojego prywatnego konta?

Rahim: Marcin, powiedz mi, jak się dzisiaj spotkaliśmy?

Marcin: Napisałem do Ciebie na Instagramie, a Tobie było ciężko odczytać, bo nikt na Instagramie nie pisze do Ciebie [śmiech].

Rahim: Chyba że ktoś jest takim w social media ninja, że zagląda do wszystkich wiadomości, nawet do takich na Instagramie. Ja odpowiedziałem, dzięki temu doszło do prawdziwego spotkania.

Marcin: Tak, prawda. Doszło do pierwszego wywiadu, przypomnę: w Gdańsku, ale z człowiekiem z Krakowa.

Rahim: Napisałeś z profilu osobistego. Ja odpowiedziałem z profilu osobistego, bo wszyscy jesteśmy ludźmi, w internecie jesteśmy tak samo prawdziwi jak w spotkaniu na żywo. To są te działania w social media, które mają realne przełożenie. I takie samo przełożenie działania osobistych profili mogłem mieć na sprzedaż, a także na rekrutację pracowników. Czy można być dzisiaj dobrym head hunterem, czyli łowcą głów bez profili społecznościowych na Facebooku? Wszystko można. Ale mamy 2016 r., pokolenia się zmieniają, techniki rekrutacyjne również.

Marcin: Czyli, rekruterzy, rekrutujcie ze swoich kont osobistych. Myślę, że powinni przyjrzeć się takiemu zagadnieniu jak zabezpieczenia prywatności: co pokazywać, a co nie. Wiem, że chyba można ustawiać takie grupy, czyli publiczne posty, co jest publiczne, a co nie.

Rahim: Każdy post ma swój status prywatności. Może być publiczny, jeśli dotyczy kwestii zawodowych, prywatny – jeśli odnosi się do prywatnych. Chociaż ja uważam, że zawsze jak coś publikujemy, to po to, aby podzielić się czymś ze światem, w przypadku prywatnych działań chcemy innych inspirować. Jeżeli wrzucamy zdjęcie naszego dziecka, to po to, żeby inspirować, że warto pogodzić życie zawodowe z rodzinnym. I to jest cudowne. To jest ważniejsze niż praca, którą wykonujemy na co dzień. Czy jest coś, czego nie powinniśmy publikować? To są tylko te rzeczy nieprzyzwoite, ale po co w ogóle je zamieszczać? Poza tym ja nie kieruję swoich przekazów do ludzi, którzy zajmują się nieprzyzwoitymi rzeczami.

Marcin: Świetnie, za chwilę masz samolot, więc nie będę Cię tutaj dłużej trzymał. Nie chcę, żebyś się spóźnił, mimo że mamy świetne lotnisko w Gdańsku. Nie życzę, abyś na nim czekał do rana na kolejny lot do Krakowa. Serdecznie Ci dziękuję za tę rozmowę. Mam nadzieję, że dużo wniesie do działań employer brandingowych i tych małych firm typu start-up, i tych MŚP, ale również i korporacji, bo nierzadko widzimy, że nawet te wielkie firmy nie potrafią, nie odnajdują się w działaniach social media. I cóż, dalej kontynuujemy naszą krucjatę edukacyjną odnośnie do employer brandingu. Jeszcze raz dziękuję.

Rahim: Dzięki wielkie za uwagę, piszcie do mnie na privie i do zobaczenia na fejsie.

Marcin: Cześć.

Rahim: Dzięki.

 

Dziękuję Ci za wysłuchanie tego wywiadu i subskrypcję podcastu. Mam nadzieję, że z tego odcinka wyniosłeś bardzo dużo praktycznej wiedzy dotyczącej działań w social media. Ja dziękuję również za to, że podcast jest dość popularny i jestem bardzo zdziwiony, pozytywnie zaskoczony ilością odsłuchań. Motywuje mnie to do tego, aby tworzyć dalej. I cóż, widzimy się za dwa tygodnie. Do zobaczenia!

Marcin Potkański
Brand Advisor, CEO, Lecturer. / Employer Branding, Marketing & Coffee enthusiast
Powinno Ci się spodobać
Podcast Espresso Employer Branding #02 – 3 kroki do doskonałej zakładki kariera.
Podcast Espresso Employer Branding #05 – Komunikacja wizualna. Wywiad z Jackiem Kłosińskim.
2 komentarze
  • Kasia Borowicz Gru 1,2016 z 12:10

    Pojawia się dość wcześnie w rozmowie informacja o tym, że social media to jedyny sposób na oddanie kultury organizacyjnej. Muszę powiedzieć, że jestem z tych, co polemizowaliby z tą opinią 🙂 budowanie więzi, prezentowanie kultury organizacyjnej, to wszystko jest oczywiście możliwe przy użyciu najbardziej podstawowego narzędzia EB-owca: ogłoszenia o pracę. Natomiast niewątpliwie angażowanie uczestników tej kultury jest zdecydowanie łatwiejsze dzięki mechanizmom społecznościowym, w tym właśnie social media. To właśnie tu leży, w mojej opinii, siła tego kanału. Gorzej, jeśli trafimy do niego nie rozumiejąc własnej kultury, ze względu na ten sam mechanizm: komunikat zostanie w najlepszym wypadku wzbogacony o przejawy zdziwienia ze strony naszych pracowników lub kandydatów.
    Ciekawa tematyka i ciekawie się słucha 🙂

    • Marcin Potkański Gru 1,2016 z 13:17

      hej Kasia! Dziękuję za komentarz. Super, że zwróciłaś na to uwagę i odpowiedziałaś na zaproszenie do polemiki:) Dodałbym tylko, że od przemyślanego ogłoszenia wszystko się zaczyna. Następnie przełożenie na kanały komunikacji – i tutaj social media deklasują „rywali”. Dzięki za wsparcie i ciśniemy dalej 🙂

Zostaw swój komentarz

Komentarz*

Imię*
Strona WWW